Theory Z: Myths, Realities and Atlernatives La théorie Z : mythes, réalités et alternatives

Abstract

An assessment of substance and impact of Theory Z on American management in the context of alternative paths toward employee participation

Résumé

Le modèle traditionnel américain de relations professionnelles antagonistes fondé sur un système de valeurs sociales qui s'appuie sur l'indépendance plutôt que l'interdépendance a subi peu de changement durant la période d'expansion économique et de plein emploi relatif consécutive à la guerre. Cette période est révolue et nombre de facteurs sont à l'oeuvre qui peuvent modifier les relations de travail dans l'avenir.

On reconnaît que la mise en place d'un système de rapports collectifs de travail basé sur la collaboration est une nécessité économique autant que sociale. Des études récentes laissent deviner d'importants changements de point de vue tant du côté des employeurs que des travailleurs. Nombre d'indices révèlent que les employeurs américains commencent à accepter l'idée que les salariés doivent participer davantage aux prises de décision, même si cette tendance est discontinuée et qu'elle varie selon les régions et les secteurs d'activité économique. De même, des études remontant assez loin dans le passé laissent voir chez les travailleurs américains plus d'intérêt pour ce qui leur apporte satisfaction personnelle, en particulier l'acceptation des responsabilités. La volonté des travailleurs de « jouer leur rôle » tant au sein des syndicats qu'ailleurs est forte. Cependant, le degré réel de participation à l'intérieur de ces organismes reste loin de leurs attentes.

Si certains nient encore les avantages de rapports collectifs de travail qui reposent sur la coopération, il n'y a guère d'entente sur le modèle américain le meilleur d'assurer une direction participative au cours de la décennie 1980. En l'absence de législation, voire de simple orientation, les programmes volontaires manquent de profondeur et ont tendance à être abandonnés et remplacés par de nouveaux « dadas » au fur et à mesure que les circonstances changent. Faute d'une approche qui favoriserait l'évolution des relations professionnelles aux États-Unis, on se rabat sur les systèmes qui existent sur d'autres continents, notamment au Japon et en Europe de l'ouest.

La théorie Z a beaucoup attiré l'attention comme modèle abstrait de coopération entre employeurs et salariés à base de paternalisme, laquelle serait susceptible d'aider les entreprises américaines « à faire face au défi japonais » en y implantant certains éléments empruntés au régime de travail mis en place au Japon. Les fondements abstraits de la théorie Z comme moyens de combattre l'échec bureaucratique sont chancelants en ce sens que les différences de culture entre les États-Unis et le Japon rendraient lente et difficile l'adoption stricte d'un système s'appuyant sur les clans.

Les régimes de relations professionnelles du Japon, non plus que ceux de l'Europe, ne paraissent pas être des régimes immédiatement adaptables aux États-Unis. En effet, la grande diversité et la complexité de la société américaine s'opposent à toute implantation généralisée d'un régime de relations de travail basé sur la coopération alors que le régime américain repose sur l'antagonisme. Pour que cela puisse réussir et devenir permanent, le changement doit se faire graduellement. Et l'on peut discerner plusieurs modèles possibles de ce processus de changement.

La théorie Z, si l'on veut qu'elle s'implante avec quelque chance de succès, doit être précédée de différents plans de gestion multiple. Et chose encore plus importante, cette théorie n'est en aucune façon l'unique modèle de gestion pour la décennie 1980.

À trop se préoccuper de ce qui se fait au Japon, on a négligé les autres régimes de coopération entre employeurs et salariés. Bien que, à l'heure actuelle, une minorité de travailleurs et d'entreprises puissent y être bien préparés, en longue période, les régimes, qui s'appuient sur la démocratie industrielle, sont une alternative valable aux modes de participation paternaliste dominés par les employeurs. La codétermination incarne quelques-unes des traditions culturelles les plus enracinées qui sont partagées par l'Europe occidentale et les États-Unis. Telles que les valeurs d'épanouissement personnel, de tolérance, de déviance, de partage et de contrôle du pouvoir ainsi que de la qualité de la vie au travail.

De plus, la question demeure de savoir si, en longue période, les avantages de la gestion multiple peuvent se maintenir à l'intérieur d'un régime purement paternaliste qui semble avoir la préférence des entreprises américaines. La logique d'une authentique association entre patrons et ouvriers exige davantage de partage du pouvoir fondé sur des négociations.

La théorie Z est-elle irréconciliable avec la gestion polyvalente et la négociation? Bien que l'une et l'autre fasse partie des systèmes différents, une synthèse des meilleurs attributs de la théorie Z et la recherche de la codétermination peut être possible. Cette synthèse peut être l'idéal difficile que les entreprises s'essaient à réaliser.