L’action comme vecteur de création de sens pour soutenir la capacité d’adaptation des organisations

Résumé

Les enjeux organisationnels occasionnés par la pandémie de COVID-19 démontrent plus que jamais le besoin de développer la capacité d’adaptation des organisations si elles veulent pouvoir réagir à un environnement en constante mutation. Des décennies d’études sur le changement organisationnel ont mis l’accent sur l’importance d’une vision claire du changement souhaité et d’une planification rigoureuse. Toutefois, qu’en est-il du changement non planifié, qui génère ambiguïté et incertitude ? Les données empiriques issues d’un projet de recherche-action mené dans cinq établissements du réseau de la santé québécois en contexte de changement sur une période de quatre ans offrent une perspective intéressante à cette question en identifiant l’action comme vecteur de création de sens pour soutenir la capacité d’adaptation et de changement durable des organisations. Fort de l’analyse par théorisation ancrée de 314 entretiens et plus de 42 groupes de discussion, cet article illustre que le processus de création de sens est composé de trois dimensions – sensegiving, création individuelle de sens, création collective de sens – qui cohabitent de manière concomitante tout au long d’un processus de changement. Ce processus atteint son apogée lorsqu’il permet aux membres de l’organisation de passer à l’action de manière cohérente avec les orientations qui ont guidé ce changement. Une fois cette boucle enclenchée, la capacité des diverses parties prenantes d’agir et de réagir à des situations imprévues ou ambiguës est accrue, conférant à l’organisation une plus grande capacité d’adaptation face à un environnement changeant. Les résultats font aussi ressortir le rôle particulier que peuvent jouer les cadres intermédiaires dans ce cycle de création de sens par et pour l’action.

Mots-clés :

• Création de sens,
• Changement organisationnel,
• Ambiguïté,
• Action,
• Adaptation

Abstract

The organizational challenges brought on by the COVID-19 pandemic demonstrate more than ever the need for organisations to develop the ability to adapt in order to be able to react to a constantly changing environment. Decades of studies of organizational change have stressed the importance of a clear understanding of the desired change, and careful planning. However, what about unplanned change, which generates ambiguity and uncertainty? The empirical data resulting from an action-research project carried out in five facilities of the Quebec provincial health network, in a context of change over four years, provides an interesting viewpoint for this subject. It identifies action as a medium for creating meaning to support the capacity for adaptation and sustainable change of organizations. Drawing on the analysis using theorization supported by 314 interviews and over 42 focus groups, this article illustrates that the process of creating meaning consists of three dimensions - sensegiving, individual creation of meaning, collective creation of meaning - that coexist concomitantly throughout the process of change. This process culminates in enabling members of the organization to act in line with the orientations that have guided this change. Once this loop is engaged, the capacity of the various stakeholders to act and react to unforeseen or ambiguous situations is enhanced, giving the organization a greater capacity to adapt to a changing environment. The results also highlight the special role that middle management may have in this cycle of creating meaning through and for action.